Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2016–2017

Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2016–2017 [PDF 537 ko]

ISSN 1925-252X

Table des matières

1.0 Introduction

  1. 1.1 L’organisation
  2. 1.1 Analyse

2.0 Initiatives d'équité en matière d'emploi

  1. 2.1 Programme de sensibilisation à la culture autochtone
  2. 2.2 Personnes handicapées
  3. 2.3 Autres initiatives

3.0 Analyse de l'effectif

  1. 3.1 Disponibilité des données
  2. 3.2 Effectif
  3. 3.3 Auto-identification
  4. 3.4 Analyse

4.0 Analyse de l'ensemble de l'effectif

5.0 Analyse par catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi

  1. 5.1 Cadres supérieurs
  2. 5.2 Cadres intermédiaires
  3. 5.3 Professionnels
  4. 5.4 Semi-professionnels et techniciens
  5. 5.5 Superviseurs
  6. 5.6 Soutien administratif et personnel de bureau principal
  7. 5.7 Travailleurs spécialisés et de métier
  8. 5.8 Personnel de bureau
  9. 5.9 Travailleurs manuels spécialisés
  10. 5.10 Résumé

6.0 Analyse du nombre d'embauches, de promotions et de départs de personnel de valeur

  1. 6.1 Embauches
  2. 6.2 Promotions
  3. 6.3 Départs de personnel de valeur
  4. 6.4 Résumé

7.0 Conclusion

Liste des tableaux

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1.0 Introduction

L’Office national de l’énergie s’engage à fournir un milieu de travail inclusif et à veiller à ce que les exigences de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi soient respectées.

L’équité en matière d’emploi permet de déterminer si l’effectif respecte les exigences de la législation ou s’il comporte des lacunes parmi les groupes suivants : 1) femmes, 2) peuples autochtones, 3) minorités visibles et 4) personnes handicapées.

Le rapport annuel de l’Office sur l’équité en matière d’emploi présente une analyse des résultats atteints pendant la période de référence, soit du 1er avril 2016 au 31 mars 2017. De plus, il renferme une description de l’effectif de l’Office au 31 mars 2017 et propose une analyse du taux de représentation à l’interne par rapport à la disponibilité sur le marché du travail.

1.1 L’organisation

L’Office réglemente les pipelines, la mise en valeur des ressources énergétiques et le commerce de l’énergie, dans l’intérêt public canadien en plaçant la sécurité au cœur de ses préoccupations. Plus précisément, l’Office réglemente les pipelines interprovinciaux et internationaux qui, s’ils étaient tous placés bout à bout, feraient presque deux fois le tour de la Terre. L’Office réglemente aussi les lignes de transport d’électricité internationales et désignées, les importations de gaz naturel de même que les exportations de pétrole brut et de liquides de gaz naturel. Enfin, il fournit de l’information et des conseils sur des questions énergétiques canadiennes et mondiales.

Notre travail est omniprésent dans la vie des Canadiens et touche tout ce qui compte pour eux : leurs terres, leur eau, leur environnement, leurs emplois, leurs collectivités, leur sécurité et leur bien-être. L’Office supervise une infrastructure énergétique qui contribue également au bien-être économique du Canada et favorise l’efficience des marchés énergétiques. Il convient de noter que cette infrastructure a permis d’acheminer, aux Canadiens et au reste du monde, des produits pétroliers et de l’électricité d’une valeur approximative de 100 milliards de dollars, l’an dernier seulement.

L’Office réglemente les installations tout au long de leur cycle de vie. L’Office veille à la sécurité et à la protection de l’environnement dès qu’une demande d’autorisation de projet pipelinier est déposée, ainsi que durant la construction et l’exploitation. En 2016, la Loi sur la sûreté des pipelines est entrée en vigueur. Ainsi, l’Office surveille les pipelines même après la cessation d’exploitation pour s’assurer qu’elles demeurent sécuritaires.

Notre équipe se compose de 8 membres permanents de l’Office, 11 membres temporaires et 490 employés. Nos responsabilités à l’égard des Canadiens sont définies dans diverses lois, des règlements et des politiques gouvernementales. Chaque membre de l’équipe de l’Office a un rôle différent à jouer. En plus d’examiner les demandes relatives aux projets et de rendre des décisions de réglementation, les membres de l’Office doivent fournir une surveillance stratégique du fonctionnement de l’organisation.

1.2 Analyse

Une analyse des données a été effectuée à l’aide des données du rapport de recensement de 2011 d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) pour comparer la représentation globale de trois des quatre groupes désignés (femmes, peuples autochtones, minorités visibles) au sein du marché du travail local de Calgary. Les données sur la disponibilité des travailleurs pour le quatrième groupe désigné, les personnes handicapées, sont disponibles à l’échelle nationale. Remarques : a) au cours des années précédentes, l’Office s’est servi des données nationales pour tous les groupes; l’utilisation de données de Calgary permet d’établir des comparaisons plus pertinentes; b) d’après les données de recensement disponibles, les personnes aptes au travail sont âgées de 15 ans et plus; c) bien que les données de recensement de 2016 aient été publiées, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a confirmé l’utilisation des données de recensement de 2011.

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2.0 Initiatives d'équité en matière d'emploi

Compte tenu du rôle unique de l’Office en ce qui concerne le secteur énergétique du Canada, un des plus grands défis consiste à recruter et à maintenir en poste du personnel compétent. Dans le Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, l’Office reconnaît la nécessité d’adopter et de représenter la diversité pour atteindre l’excellence par l’entremise de son personnel. L’Office s’engage à renforcer et améliorer de façon continue la diversité puisqu’elle est essentielle au soutien de l’équilibre de la population interne pour refléter véritablement la diversité canadienne.

2.1 Programme de sensibilisation à la culture autochtone

L’Office continue de peaufiner son programme de sensibilisation à la culture autochtone, maintenant appelé programme d’engagement des Autochtones dans les contextes appropriés. À l’Office, la sensibilisation aux cultures autochtones vise à promouvoir et à respecter la diversité culturelle des populations autochtones, leur perspective unique, et leur apport à la riche histoire du pays ainsi qu’au présent et au futur.

En réponse à la nécessité grandissante d’un engagement auprès des populations autochtones et pour mieux connaître leur culture, le comité de la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones continue à parrainer des évènements tout au long de l’année.

De concert avec d’autres ministères fédéraux et l’industrie à Calgary, l’Office favorise et encourage la participation de son personnel à des réunions ou célébrations qui mettent la diversité à l’honneur, à des cérémonies de commémoration et à des séances de sensibilisation.

L’Office s’efforce d’embaucher des Autochtones par des activités de dotation ciblées. Notre initiative la plus récente, en collaboration avec le comité de gestion de la sensibilisation aux cultures autochtones, a été le recrutement ciblé de personnel professionnel autochtone pour le soutien des équipes responsables de l’environnement et de l’engagement.

2.2 Personnes handicapées

L’Office a mis l’accent sur la promotion d’un milieu de travail inclusif, sain et productif. Cela inclut des modifications à l’horaire de travail afin d’offrir un horaire souple qui permet de modifier les journées et semaines de travail lorsque les circonstances le justifient. L’évaluation ergonomique de postes de travail individuels est toujours offerte. De plus, l’Office veille à offrir aux employés un aménagement en milieu de travail selon les besoins, dans la mesure où les contraintes ne deviennent pas excessives pour l’employeur.

La politique, la marche à suivre et les lignes directrices sur l’obligation d’adaptation sont passées en revue chaque année. Cette activité vise à s’assurer que des directives claires sont fournies pour appuyer un milieu de travail inclusif, sans obstacle et non discriminatoire. Le syndicat et les ressources humaines collaborent pour offrir la formation sur l’obligation d’adaptation qui est obligatoire pour les chefs.

2.3 Autres initiatives

  • Le comité de l’Office sur la diversité et l’équité en matière d’emploi a été très actif au cours du dernier exercice. Ce comité est bien représenté, composé de représentants de la haute direction, de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC), du groupe sur l’équité en matière d’emploi (employés) et des ressources humaines. Ce comité surveille les progrès du Plan d’équité en matière d’emploi et de diversité, et formule des recommandations pour améliorer le programme.
  • Le comité de l’Office sur la diversité et l’équité en matière d’emploi continue d’offrir des dîners causeries permettant de profiter des expériences diverses d’employés qui se portent volontaires pour animer les séances. Les discussions ont porté entre autres sur les différences culturelles, la sensibilisation à la santé mentale et physique, la diversité des antécédents, les langues, la signification particulière des animaux dans les cultures autochtones, les paysages et les styles de vie au quotidien. Un grand nombre de personnes ont assisté aux séances et la rétroaction des animateurs et des participants est extrêmement positive.
  • Des représentants du personnel ont été consultés sur les initiatives d’équité en matière d’emploi dans le cadre du mandat du comité de consultation syndicale-patronale de l’Office.
  • Le cours d’orientation en ligne comprenant un volet sur l’équité en matière d’emploi continue d’être offert.
  • Des ententes de télétravail sont offertes comme option à considérer afin d’encourager les groupes désignés à choisir l’Office comme employeur de choix.
  • Les services d’un bureau d’ombudsman sont offerts par une tierce partie à tous les employés pour discuter de leurs préoccupations et d’obtenir des conseils individuels sur des questions délicates.
  • Chaque année, l’Office décerne un prix à une personne ou à une équipe dont l’attitude, les actions ou les réalisations améliorent continuellement l’équité en matière d’emploi et de diversité.
  • Le programme de perfectionnement en leadership de l’Office appuie le développement des compétences pour les chefs nouveaux, établis ou chevronnés. Il permet l’exploration et l’apprentissage des domaines clés de la gestion et du leadership au moyen d’activités de formation formelles et informelles. Le programme contribue à cibler les chefs potentiels et à suivre le progrès des personnes qui occupent déjà un rôle de direction. L’objectif du programme consiste à garantir que l’Office possède une réserve satisfaisante de chefs pour remplir son mandat et assurer une cohérence dans les pratiques d’apprentissage et de leadership au sein de l’organisation. Un certain nombre de participants se sont eux-mêmes identifiés membres d’un groupe désigné.
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3.0 Analyse de l'effectif

3.1 Disponibilité des données

Les données de comparaison utilisées dans le présent rapport proviennent des données sur la disponibilité des travailleurs du recensement de 2011 pour Calgary, sauf en ce qui concerne les renseignements sur les personnes handicapées, qui sont tirés de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2011, basée sur des statistiques nationales.

Il est à noter que les résidents permanents sont compris dans les données statistiques, mais les obstacles systémiques externes à l’embauche peuvent être trompeurs pour les ministères et les organismes gouvernementaux comme l’Office qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et à la Loi sur la protection de l’information. La Loi sur l’emploi dans la fonction publique oblige les ministères à accorder la préférence aux citoyens canadiens lorsque des occasions d’emploi se présentent. Cependant, des obstacles systémiques externes peuvent nuire à l’embauche des résidents permanents, notamment l’impossibilité d’accélérer les autorisations de sécurité de plusieurs pays d’origine des résidents permanents et l’obligation pour les candidats de suivre un long processus afin que leurs certificats d’études obtenus à l’étranger soient vérifiés officiellement et respectent les normes canadiennes. Ces barrières restreignent notre capacité d’engager des résidents permanents qui sont parfois d’excellents candidats pour des compétences difficiles à trouver comme les ingénieurs spécialisés.

3.2 Effectif

L’analyse de l’effectif a porté sur l’ensemble du personnel à l’exception des personnes qui travaillent moins de 12,5 heures par semaine. En outre, les personnes suivantes ont été exclues de l’analyse de l’effectif de l’Office :

  • Nomination par le Gouverneur en conseil : président et premier dirigeant, vice-président et membres de l’Office;
  • Personnes au service de l’Office à la suite d’un échange avec un ministère ou un autre organisme fédéral ou avec une entreprise du secteur privé;
  • Personnes ayant travaillé pendant moins de 13 semaines.
  • Étudiants;
  • Employés occasionnels;
  • Entrepreneurs.

3.3 Auto-identification

MesRHGC est le nouveau système normalisé de gestion des ressources humaines du gouvernement du Canada utilisé par plusieurs ministères et organismes fédéraux. Il s’agit d’un système d’information automatisé et consolidé pour toutes les opérations administratives des ressources humaines, y compris l’autoservice pour les employés et les gestionnaires.

Avec l’arrivée de MesRHGC à l’Office en mars 2016, les employés peuvent choisir l’auto-identification lorsqu’ils ouvrent une session pour la première fois dans le système. Seuls les employés qui se sont identifiés volontairement comme Autochtones, membres d’une minorité visible ou personnes handicapées ont été saisis dans les groupes désignés pour les besoins de l’analyse de l’effectif. L’identification des femmes a été effectuée à l’aide de renseignements sur le sexe fournis dans les documents de demande d’emploi, qui sont saisis dans MesRHGC par le service des ressources humaines.

3.4 Analyse

Une analyse du niveau de représentation des groupes désignés à l’Office a été effectuée et les conclusions qui s’en dégagent sont présentées avant chaque tableau. Il importe de noter qu’en raison de la petite taille de l’effectif, il suffit de un ou deux mouvements dans un groupe désigné pour modifier considérablement les pourcentages.

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4.0 Analise de l'ensemble de l'effectif

La représentation au titre de l’équité en matière d’emploi est déterminée au moyen d’une comparaison entre la représentation au sein d’une catégorie professionnelle et la disponibilité au sein de la population active pour cette catégorie. En vue de garantir la confidentialité à l’égard des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi (à l’exclusion des renseignements sur les femmes et de ceux qui sont compris dans le tableau 1), le présent rapport exclut les nombres qui représentent trois personnes ou moins. (Remarque : Pour assurer l’exactitude des données, les tableaux renferment également le nombre d’hommes.)

Une analyse de l’ensemble de l’effectif a été effectuée; les résultats, ventilés selon le sexe et la composition du groupe désigné, sont indiqués au tableau 1.

Le tableau 1 montre qu’au 31 mars 2017, l’effectif global s’élevait à 490 employés, dont 467 à plein temps et 23 à temps partiel. Les hommes constituaient 36,9 % de l’effectif global, et les femmes 63,1 %, soit une légère augmentation par rapport à l’an dernier, comme le démontre le graphique 1.

Le tableau 1 permet également de comparer le pourcentage de représentation des groupes désignés avec les données sur la disponibilité des travailleurs sur le marché du travail. Ces comparaisons nous permettent de voir que le taux de représentation des femmes, des Autochtones et des personnes handicapées est plus élevé à l’Office que sur le marché du travail en général, tandis que celui des membres de minorités visibles est inférieur à la disponibilité.

Il est à noter que les comparaisons utilisées dans le présent rapport sont des écarts en points de pourcentage. Par exemple, si le taux de représentation dans un groupe est de 40 % et que la disponibilité au sein de la population active est de 20 %, alors le taux de l’Office est de 20 % supérieur (20 points de pourcentage) à la disponibilité.

Plus précisément, voici les résultats de l’analyse de l’effectif de l’Office :

Femmes : La représentation dépasse la disponibilité dans la population active de 16,0 %.

Autochtones : La représentation dépasse la disponibilité dans la population active de 2,0 %.

Membres de minorités visibles : La représentation est inférieure à la disponibilité dans la population active de 10,2 %.

Personnes handicapées : La représentation dépasse la disponibilité dans la population active de 0,4 %.

Tableau 1 : Comparaison de l’effectif total avec les données sur la disponibilité, au 31 mars 2017

Tableau 1 : Comparaison de l’effectif total avec les données sur la disponibilité au 31 mars 2017
Nombre d’employés Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées**
Temps plein 467 178 289 20 74 22
Temps partiel 23 3 20 2 2 4
Total 490 181 309 22 76 26
Représentation à l’Office 36,9 % 63,1 % 4,5 % 15,5 % 5,3 %
Données sur la disponibilité*
Recensement de 2011
52,9 % 47,1 % 2,5 % 25,7 % 4,9 %
Écart à l’Office
(surreprésentation ou
sous-représentation)
-16,0 % 16,0 % 2,0 % -10,2 % 0,4 %
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5.0 Analyse par catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi

Dans le tableau 2, l’effectif global est réparti entre les diverses catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi, selon le sexe et le groupe désigné. Dans chaque catégorie professionnelle, la représentation par sexe et groupe désigné est indiquée en nombres entiers et en proportion du nombre total d’employés (le premier pourcentage au bas de chaque cellule). Le pourcentage qui suit représente la disponibilité des travailleurs sur le marché du travail de Calgary. À des fins de confidentialité, lorsque la représentation correspond à trois employés ou moins (à l’exclusion des femmes), les données sont remplacées par le symbole (*). Les données recueillies pour les personnes handicapées combinent les catégories des cadres supérieurs et intermédiaires et les données sont remplacées par le symbole (**).

5.1 Cadres supérieurs

Le tableau 2 montre que l’Office comptait 14 cadres supérieurs au 31 mars 2017. Huit étaient des femmes; la proportion de 57,1 % est plus élevée que l’ensemble de la disponibilité des travailleurs sur le marché du travail à Calgary, qui s’établit à 22,3%. Cette catégorie ne comprend aucun Autochtone.

Les catégories professionnelles des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires ont été combinées pour les personnes handicapées. Le nombre total de personnes handicapées dans ce groupe est de quatre, ce qui porte la proportion à 8,6 %, soit un taux supérieur à ce

5.2 Cadres intermédiaires

Le nombre de cadres intermédiaires (32) demeure le même qu’au cours de l’année précédente. Le nombre de femmes a diminué de 48,5 % à 40,6 % et le nombre de membres de minorités visibles a augmenté à 12,5 %, ce qui représente une hausse par rapport aux années précédentes. Cette catégorie ne comprend aucun Autochtone.

5.3 Professionnels

La catégorie des professionnels regroupe agents financiers, ingénieurs, économistes, spécialistes de l’environnement, conseillers en ressources humaines, conseillers en communications, spécialistes des systèmes d’information, traducteurs et avocats. Dans cette catégorie, les femmes sont bien représentées par rapport aux données sur la disponibilité (60,4 % contre une disponibilité de 49,9 %), tout comme les Autochtones (3,5 % contre une disponibilité de 1,4 %). Les minorités visibles étaient sous-représentées (15,3 % par rapport à une disponibilité de 24,8 %) et les personnes handicapées étaient bien représentées (4,2 % contre une disponibilité de 3,8 %).

5.4 Semi-professionnels et techniciens

La catégorie des semi-professionnels et techniciens regroupe les inspecteurs techniques, les bibliotechniciens, les analystes des services de la technologie de l’information et les graphistes. Les femmes sont bien représentées dans cette catégorie (54,6 % contre une disponibilité de 48,6 %), tout comme les personnes handicapées (5,4 % contre une disponibilité de 4,6 %). Les Autochtones et les minorités visibles étaient sous-représentés.

5.5 Superviseurs

Cette catégorie se compose de quatre employées, toutes des femmes; aucun autre groupe n’y est représenté.

5.6 Soutien administratif et personnel de bureau principal

La catégorie du soutien administratif et du personnel de bureau compte en majorité des femmes à l’Office. Elle comprend les administrateurs de secteur, les adjoints aux ressources humaines, les adjoints aux membres de l’Office et d’autres membres du personnel administratif supérieur. Les femmes sont bien représentées dans cette catégorie (84,9 % contre une disponibilité de 80,5 %), tout comme les minorités visibles (20,8 % contre une disponibilité de 16,5 %). Le nombre de personnes faisant partie des Autochtones et des personnes handicapées correspond à moins de trois; l’analyse n’est donc pas présentée.

5.7 Travailleurs spécialisés et de métier

Cette catégorie se composait d’un seul employé et tous les groupes de l’équité en matière d’emploi étaient sous-représentés.

5.8 Personnel de bureau

Cette catégorie comprend les commis aux dossiers et au courrier ainsi que les adjoints administratifs généraux. Tous les groupes de l’équité en matière d’emploi étaient bien représentés dans cette catégorie; les femmes (80,4 % contre une disponibilité de 70,2 %), les Autochtones (7,8 % contre une disponibilité de 3,0 %), les minorités visibles (25,5 % contre une disponibilité de 24,3 %) et les personnes handicapées (7,8 % contre une disponibilité de 7,0 %).

5.9 Travailleurs manuels spécialisés

Cette catégorie se compose de trois employés, parmi lesquels trois ou moins s’identifient comme membres du groupe des Autochtones aux fins de l’équité en matière d’emploi. Aucune donnée précise ne peut donc être présentée.

5.10 Résumé

L’analyse des catégories professionnelles du point de vue de l’équité en matière d’emploi démontre un engagement à cet égard, ainsi que des possibilités d’améliorer la représentation de la catégorie professionnelle des cadres supérieurs, et de maintenir ou d’améliorer la représentation existante dans les catégories professionnelles. Suivant le Plan d’équité en matière d’emploi et de diversité, l’Office veut que les processus de sélection interne ne restreignent d’aucune manière la participation de candidats éventuels.

La représentation des femmes est élevée dans la plupart des catégories professionnelles. Les 309 femmes employées à L’Office faisaient partie des catégories suivantes : professionnels (174 ou 56 %), soutien administratif et personnel de bureau principal (53 ou 17 %), et personnel de bureau (51 ou 17 %).

Le taux de représentation des Autochtones dépasse les pourcentages de disponibilité parmi les professionnels et le personnel de bureau.

Le taux de représentation des minorités visibles dépasse les pourcentages de disponibilité dans les catégories du soutien administratif et du personnel de bureau principal et du personnel de bureau. Ce groupe affiche une sous-représentation par rapport à la disponibilité dans la population active dans toutes les autres catégories professionnelles, et il faudra se concentrer sur ce domaine.

Le taux de représentation des personnes handicapées dépasse les pourcentages de disponibilité parmi les cadres supérieurs et intermédiaires, les professionnels, les semi-professionnels et les techniciens ainsi que le personnel de bureau.

Afin d’accroître la représentation dans certaines catégories professionnelles, des activités de dotation ciblées sont recommandées là où existent des lacunes. En outre, de meilleures occasions de mobilité ascendante devraient être offertes grâce au développement des qualités de chef, à l’apprentissage structuré et à l’accès aux possibilités de perfectionnement à l’interne.

Tableau 2 Comparaison de l’effectif par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle, au 31 mars 2017

Tableau 2 Comparaison de l’effectif par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle, au 31 mars 201 7
Catégorie professionnelle Total Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapéesNote **
Cadres supérieurs 14 6 8 0 Note de tableau* 4Note de tableau**
% Office national de l’énergie : % Recensement   42,9 % : 77,7 % 57,1 % : 22,3 % 0 % : 1,7 % Note de tableau*% : 10,4 % 8,6 % : 4,3 %
Cadres intermédiaires 32 19 13 0 4 Note de tableau**
% Office national de l’énergie : % Recensement   59,4, % : 62,6 % 40,6% : 37,4 % 0 % : 1,7 % 12,5 % : 19,1 % Note de tableau**% : 4,3 %
Professionnels 288 114 174 10 44 12
% Office national de l’énergie : % Recensement   39,6 % : 50,1 % 60,4 % : 49,9 % 3,5 % : 1,4 % 15,3 % : 24,8 % 4,2 % : 3,8 %
Semi-professionnels et techniciens 44 20 24 Note de tableau* Note de tableau* 4
% Office national de l’énergie : % Recensement   45,4 % : 51,4 % 54,6 % : 48,6 % Note de tableau* % : 2,6 % Note de tableau* % : 23,2 % 5,4 % : 4,6 %
Superviseurs 4 0 4 0 0 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   0 % : 45 % 100 % : 55 % 0 % : 3,1 % 0 % : 27,4 % 0 % : 13,9 %
Soutien administratif et personnel de bureau principal 53 8 45 Note de tableau* 11 Note de tableau*
% Office national de l’énergie : % Recensement   15,1 % : 19,5 % 84,9 % : 80,5 % Note de tableau*% : 2,6 % 20,8 % : 16,5 % Note de tableau*% : 3,4%
Travailleurs spécialisés et de métier 1 1 0 0 0 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   100 % : 95,9 % 0 % : 4,1 % 0 % : 4,2 % 0 % : 18,1 % 0 % : 3,8 %
Personnel de bureau 51 10 41 4 13 4
% Office national de l’énergie : % Recensement   19,6 % : 29,8 % 80,4 % : 70,2 % 7,8 % : 3,0 % 25,5 % : 24,3 % 7,8 % : 7,0 %
Travailleurs manuels spécialisés 3 3 0 Note de tableau* 0 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   100 % : 85,5 % 0 % : 14,5 % Note de tableau*% : 3,5 % 0 % : 33,1 % 0 % : 4,8 %
Totaux*** 490 181 309 22 76 26

Remarque : La somme des catégories professionnelles ne correspond pas aux totaux puisque les employés peuvent appartenir à plus d’un groupe désigné.

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6.0 Analyse du nombre d'embauches, de promotions et de départs de personnel de valeur

Les tableaux 3, 4 et 5 résument les activités relatives aux embauches, promotions et départs de personnel de valeur entre le 1er avril 2016 et le 31 mars 2017.

6.1 Embauches

Le tableau 3 indique que 34 personnes ont été embauchées. De ce nombre, 21 (61,8 %) sont des femmes et 7 (20,6 %) proviennent de minorités visibles. Dans le groupe des personnes handicapées, moins de trois personnes ont été embauchées. Aucun Autochtone n’a été embauché.

6.2 Promotions

Le tableau 4 fait état de 56 promotions au cours de la période de rapport, comme l’an dernier. La majorité des promotions visent des femmes (33); il y a eu cinq promotions parmi les membres des minorités visibles. Dans le groupe des personnes handicapées, moins de trois personnes ont été promues. Aucun Autochtone n’a été promu.

6.3 Départs de personnel de valeur

Le tableau 5 montre qu’au cours de la période, 33 employés ont quitté l’Office, dont 22 femmes. Parmi les membres du soutien administratif et du personnel de bureau principal, il y a eu trois incidents ou moins mettant en cause des membres de minorités visibles qui ont quitté l’Office, ce qui explique pourquoi les chiffres précis ne sont pas présentés.

6.4 Résumé

L’analyse des embauches, promotions et départs d’employés de valeur à l’Office montre que ce sont en majorité des femmes qui faisaient partie des mouvements de personnel.

7.0 Conclusion

Trois groupes sont surreprésentés parmi l’effectif de l’Office : les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées. Le groupe des minorités visibles est sous-représenté.

L’Office reste déterminé à promouvoir la diversité au sein de l’effectif et à améliorer la représentation des divers groupes. Il continue à tenir compte de ses besoins au chapitre de l’équité en matière d’emploi dans les activités de dotation. Cela est accompli par l’affichage et en s’assurant d’inclure l’énoncé suivant : « L’Office est déterminé à se doter d’un effectif compétent et diversifié, qui est représentatif de la population canadienne. Suivant sa stratégie visant l’atteinte des objectifs en matière d’équité d’emploi, il peut limiter sa sélection à des candidats ayant indiqué leur appartenance à l’un des groupes désignés suivants : femmes, Autochtones, minorités visibles et personnes handicapées. » Le modèle d’affichage des emplois de la Commission de la fonction publique encourage également l’équité en matière d’emploi et invite les candidats à indiquer volontairement dans leur demande leur appartenance à l’un de ces groupes, le cas échéant.

Dans le cadre de sa stratégie de recrutement et de maintien en fonction, l’Office est résolu à maintenir un milieu de travail inclusif et diversifié. Notre cadre de gestion des talents est conçu de manière à appuyer le perfectionnement de tous les employés. L’Office continue à améliorer ses efforts d’action directe pour accroître la présence des membres de minorités visibles. C’est pourquoi l’affichage des emplois comprend l’énoncé mentionné précédemment.

Les données sur la disponibilité des travailleurs sur le marché du travail pour les membres de minorités visibles ont augmenté avec l’inclusion des résidents permanents dans les données du recensement. Ce changement a été à l’origine d’une augmentation de la représentation ciblée à l’Office. À titre d’employeur de compétence fédérale, cependant, l’Office doit accorder la priorité aux Canadiens.

Tableau 3 Comparaison des embauches par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle, du 1er avril 2016 au 31 mars 2017

Tableau 3 Comparaison des embauches par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle,
du 1er avril 2016 au 31 mars 2017
Catégorie professionnelle Total Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées**
Cadres supérieurs 4 1 3 0 Note de tableau* 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   100 % : 77,7 % 0 % : 22,3 % 0 % : 1,7 % Note de tableau*% : 10,4 % 0 % : 4,3 %
Cadres intermédiaires 2 1 1 0 0 Note de tableau*
% Office national de l’énergie : % Recensement   50 % : 62,6 % 50 % : 37,4 % 0 % : 1,7 % 0 % : 19,1 % Note de tableau*% : 4,3 %
Professionnels 14 6 8 0 Note de tableau* 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   46.7 % : 50,1 % 53,3 % : 49,9 % 0 % : 1,4 % Note de tableau*% : 24,8 % 0 % : 3,8%
Semi-professionnels et techniciens 1 1 0 0 0 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   100 % : 51,4 % 0 % : 48,6 % 0 % : 2,6 % 0 % : 23,2 % 0 %: 4,6 %
Superviseurs 0 0 0 0 0 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   0 % : 45 % 0 % : 55 % 0 % : 3,1 % 0 % : 27,4 % 0 % : 13,9 %
Soutien administratif et personnel de bureau principal 8 1 7 0 Note de tableau* 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   0 % : 19,5 % 100 % : 80,5 % 0 % : 2,6 % Note de tableau*% : 16,5 % 0 % : 3,4 %
Travailleurs spécialisés et de métier 0 0 0 0 0 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   0 % : 95,9 % 0 % : 4,1 % 0 % : 4,2 % 0 % : 18,1 % 0 % : 3,8 %
Personnel de bureau 5 3 2 0 Note de tableau* 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   60 % : 29,8 % 40 % : 70,2 % 0 % : 3,0 % Note de tableau*% : 24,3 % 0 % : 7,0 %
Travailleurs manuels spécialisés 0 0 0 0 0 0
% Office national de l’énergie : % Recensement   0 % : 85,5 % 0 % : 14,5 % 0 % : 3,5 % 0 % : 33,1 % 0 % : 4,8 %
Totaux 34 13 21 0 7 Note de tableau*

Remarque : La somme des catégories professionnelles ne correspond pas aux totaux puisque les employés peuvent appartenir à plus d’un groupe désigné.

Tableau 4 Comparaison des promotions par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelleNote de tableau *, du 1er avril 2016 au 31 mars 2017

Tableau 4 Comparaison des promotions par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle,
du 1er avril 2016 au 31 mars 2017
Catégorie professionnelle Total Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées
Cadres supérieurs 1 0 1 0 0 0
Cadres intermédiaires et autres 3 2 1 0 0 Note de tableau *
Professionnels 43 20 23 0 Note de tableau * 0
Semi-professionnels et techniciens 2 1 1 0 0 Note de tableau *
Soutien administratif et personnel de bureau principal 6 0 6 0 Note de tableau * 0
Personnel de bureau 1 0 1 0 0 Note de tableau *
Totaux 56 23 33 0 5 Note de tableau *

Remarque : La somme des catégories professionnelles ne correspond pas aux totaux puisque les employés peuvent appartenir à plus d’un groupe désigné.

Tableau 5 Comparaison des départs de personnel de valeur par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle, du 1er avril 2016 au 31 mars 2017

Tableau 5 Comparaison des départs de personnel de valeur par rapport aux données sur la disponibilité par groupe d’équité en matière d’emploi et catégorie professionnelle,
du 1er avril 2016 au 31 mars 2017
Catégorie professionnelle Total Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées
Cadres supérieurs et intermédiaires 5 0 5 0 0 0
Professionnels 19 11 8 0 0 0
Soutien administratif et personnel de bureau principal 5 0 5 0 Note de tableau * 0
Personnel de bureau 4 0 4 0 0 0
Totaux 33 11 22 0 Note de tableau * 0

Remarque : La somme des catégories professionnelles ne correspond pas aux totaux puisque les employés peuvent appartenir à plus d’un groupe désigné.

Tableau 6 Disponibilité dans la population active – Femmes, au 31 mars 2017

Tableau 6 Disponibilité dans la population active – Femmes,
au 31 mars 2017
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi Tous les employés Représentation Disponibilité Écart
Nombre Nombre Pourcentage Pourcentage Nombre Nombre
01 : Cadres supérieurs 14 8 57,1 % 22,2 % 2 +6
02 : Cadres intermédiaires et autres 32 13 40,6 % 37,4 % 10 +3
03 : Professionnels 288 174 60,4 % 49,9 % 135 +39
04 : Semi-professionnels et techniciens 44 24 54,6 % 48,6 % 17 +7
05 : Superviseurs 4 4 100 % 55 % 2 +2
07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal 53 45 84,9 % 80,5 % 53 -8
09 : Travailleurs spécialisés et de métier 1 0 0,0 % 4,1 % 0 0
10 : Personnel de bureau 51 41 80,4 % 70,2 % 15 +26
12 : Travailleurs manuels spécialisés 3 0 0,0 % 14,5 % 0 0
Totaux 490 309 234 +75

Tableau 7 Disponibilité dans la population active – Autochtones, au 31 mars 2017

Tableau 7 Disponibilité dans la population active – Autochtones,
au 31 mars 2017
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi Tous les employés Représentation Disponibilité Écart
Nombre Nombre Pourcentage Pourcentage Nombre Nombre
01 : Cadres supérieurs 14 0 0,0 % 1,7 % 0 0
02 : Cadres intermédiaires et autres 32 0 0,0 % 1,7 % 0 0
03 : Professionnels 288 10 3,5 % 1,4 % 4 +6
04 : Semi-professionnels et techniciens 44 Note de tableau * Note de tableau *% 2,6 % 1 Note de tableau *
05 : Superviseurs 4 0 0,0 % 3,1 % 0 0
07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal 53 Note de tableau * Note de tableau *% 2,6 % 2 Note de tableau *
09 : Travailleurs spécialisés et de métier 1 0 0,0 % 4,2 % 0 0
10 : Personnel de bureau 51 4 7,8 % 3,0 % 1 +3
12 : Travailleurs manuels spécialisés 3 Note de tableau * Note de tableau *% 3,5 % 0 Note de tableau *
Totaux 490 22 8 +14

Tableau 8 Disponibilité dans la population active – Minorités visibles
Au 31 mars 2017

Tableau 8 Disponibilité dans la population active – Minorités visibles
au 31 mars 2017
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi Tous les employés Représentation Disponibilité Écart
Nombre Nombre Pourcentage Pourcentage Nombre Nombre
01 : Cadres supérieurs 14 Note de tableau * Note de tableau *% 10,4 % 1 Note de tableau *
02 : Cadres intermédiaires et autres 32 4 12,5 % 19,1 % 5 -1
03 : Professionnels 288 44 15,3 % 24,8 % 67 -23
04 : Semi-professionnels et techniciens 44 Note de tableau * Note de tableau *% 23,2 % 8 Note de tableau *
05 : Superviseurs 4 0 0,0 % 27,4 % 1 -1
07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal 53 11 20,8 % 16,5 % 11 0
09 : Travailleurs spécialisés et de métier 1 0 0,0 % 18,1 % 0 0
10 : Personnel de bureau 51 13 25,5 % 24,3 % 5 +8
12 : Travailleurs manuels spécialisés 3 0 0,0 % 33,1 % 1 -1
Totaux 490 76 99 -23

Tableau 9 Disponibilité dans la population active – Personnes handicapées, au 31 mars 2017

Tableau 9 Disponibilité dans la population active – Personnes handicapées,
au 31 mars 2017
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi Tous les employés Représentation Disponibilité Écart
Nombre Nombre Pourcentage Pourcentage Nombre Nombre
01/02 : Cadres 46 4 8,6 % 6,3 % 2 +2Note de tableau**
03: Professionnels 288 12 4,1 % 3,8 % 10 +2
04 : Semi-professionnels et techniciens 44 4 9,0 % 4,6 % 2 +2
05 : Superviseurs 4 0 0 % 13,9% 0 0
07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal 53 Table Note * Table Note *% 3,4 % 2 Table Note *
09 : Travailleurs spécialisés et de métier 1 0 0 % 3,8 % 0 0
10 : Personnel de bureau 51 4 7,6 % 7,0 % 1 +3
12 : Travailleurs manuels spécialisés 3 0 0 % 4,8 % 0 0
Totaux 490 26 17 +9

Graphique 1 : Représentation des femmes au titre d’équité en matière d’emploi de 2013 à 2017 :

Graphique 1 : Représentation des femmes au titre d’équité en matière d’emploi de 
2013 à 2017 :

Description du graphique

Le diagramme à barres compare le nombre de femmes employées à l’Office national de l’énergie à la disponibilité des femmes dans la population active du Canada pour les exercices 2014-2015, 2015-2016 et 2016-2017.
Office 2014-2015 : 254
Canada 2014-2015 : 222
Office 2015-2016 : 272
Canada 2015-2016 : 222
Office 2016-2017 : 309
Canada 2016-2017 : 234

 

Graphique 2 : Représentation des Autochtones au titre d’équité en matière d’emploi de 2013 à 2017 :

Graphique 2 : Représentation des Autochtones au titre d’équité en matière d’emploi de 
2013 à 2017 :

Description du graphique

Le diagramme à barres compare le nombre d’Autochtones employés à l’Office national de l’énergie à la disponibilité des Autochtones dans la population active du Canada pour les exercices 2014-2015, 2015-2016 et 2016-2017.
Office 2014-2015 : 18
Canada 2014-2015 : 5
Office 2015-2016 : 19
Canada 2015-2016 : 5
Office 2016-2017 : 22
Canada 2016-2017 : 8

 

Graphique 3 : Représentation des minorités visibles au titre d’équité en matière d’emploi de 2013 à 2017 :

Graphique 3 : Représentation des minorités visibles au titre d’équité en matière d’emploi de 2013 à 2017 :

Description du graphique

Le diagramme à barres compare le nombre de membres de minorités visibles employés à l’Office national de l’énergie à la disponibilité des membres de minorités visibles dans la population active du Canada pour les exercices 2014-2015, 2015-2016 et 2016-2017.
Office 2014-2015 : 60
Canada 2014-2015 : 75
Office 2015-2016 : 65
Canada 2015-2016 : 75
Office 2016-2017 : 76
Canada 2016-2017 : 99

 

Graphique 4 : Représentation des personnes handicapées au titre d’équité en matière d’emploi de 2013 à 2017 :

Graphique 4 : Représentation des personnes handicapées au titre d’équité en matière d’emploi de 2013 à 2017 :
Description du graphique

Le diagramme à barres compare le nombre de personnes handicapées employées à l’Office national de l’énergie à la disponibilité des personnes handicapées dans la population active du Canada pour les exercices 2014-2015, 2015-2016 et 2016-2017.
Office 2014-2015 : 15
Canada 2014-2015 : 19
Office 2015-2016 : 15
Canada 2015-2016 : 19
Office 2016-2017 : 26
Canada 2016-2017 : 17

 

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